U3F1ZWV6ZTczODgxNjA1NzJfQWN0aXZhdGlvbjgzNjk3NjY4OTI5
recent
أخبار ساخنة

عرض حول إجراءات والقواعد القانونية لحماية الأجر قانونا و قضاء

عرض حول إجراءات والقواعد القانونية لحماية الأجر قانونا و قضاء





مقدمة :
يكتسي الحق في العمل أهمية بالغة مثل الحق في الحياة على اعتبار أن الحياة الاجتماعية تتطلب من الأفراد وجود مصدر يسد رمق عيشهم هذا ما أدى إلى تعظيم شأن العمل من قبل مختلف التشريعات الدولية والوطنية لما يخلقه من استقرار وتنمية داخل المجتمع.
ومن المتفق عليه فقها وقانونا وتشريعا أن عناصر عقد الشغل لا تخرج عن ثلاث وهي أداء الشغل والتبعية ثم الأجر غير أن هذا الأخير يشكل عنصرا أساسيا في علاقة الشغل والجدير بالذكر أن الأجر يرتبط بالعمل ارتباط السبب بالمسبب حيث يلتزم الأجير بأداء العمل المتفق عليه ويلتزم صاحب العمل بأداء الأجر، فسبب التزام كل منهما هو التزام الآخر.
وقد تطور الأجر في المجتمعات الحديثة فبعدما كان مجرد سعر للعمل يحدد قانون العرض والطلب في سوق الشغل تدخلت الدولة ونظمت أداء الأجر وعملت على إحاطته بحماية اقتصادية واجتماعية بل وأكثر من ذلك حددت الحد الأدنى للأجور حيث أن المشرع المغربي نظمه في عهد الحماية بموجب ظهير 18 يونيو 1936 الذي تضمن ولأول مرة الحد الأدنى للأجور وذلك في القطاع التجاري والصناعي والمهني، وبعد الاستقلال حصلت مجموعة من التعديلات القانونية على الأجر لكن ظل المرجع هو ظهير 18 يونيو 1936 كما وقع تعديله بموجب ظهير 30 غشت 1970.
كما أن المغرب بعد انضمامه إلى منظمة العمل الدولية صادق على مجموعة من الاتفاقيات المتعلقة بالأجر أهمها الاتفاقية المؤرخة في 16 يونيو 1928 بموجب ظهير 1958 والاتفاقية رقم 99
ا- عرف المشرع المغربي عقد الشغل في الفصل 723 من ق.ل.ع بأنه "عقد يلتزم بمقتضاه أحد طرفيه بأن يقدم للآخر خدماته الشخصية لأجل محدد أو من جل أداء عمل معين في نظير أجر يلتزم هذا الأخير بدفعه" | ا-زهور اهيباوي ، الضمانات القانونية و القضائية للأجور على ضوء مدونة الشغل المغربية - دراسة مقارنة - أطروحة النيل الدكتواراه في القانون الخاص ، وحدة التكوين و البحث في قانون العقود و العقار جامعة محمد الأول كلية العلوم القانونية و الاقتصادية و الاجتماعية وجدة ، الموسم الجامعي 2013-2014 ص3.
المصادق عليها في 19 ماي 1960 المتعلقة بتحديد المستويات الدنيا للأجور في الزراعة وقد استمر الوضع على هذا الحال إلى حين صدور مدونة الشغل التي أعادت تنظيم الأجر باعتباره عنصرا مهما في عقد الشغل في القسم الخامس من الباب الثاني من مدونة الشغل وذلك من المادة 345 إلى المادة 391 عليها في قانون الالتزامات والعقود التي لا في مواد أخرى من المدونة بالإضافة إلى الفصول المنصوص تتعارض مع الأحكام المنصوص عليها في هذه المدونة.
ويكتسي الموضوع محل المعالجة أهمية على مستوييه النظري والعملي، فمن الناحية النظرية فإن الأجر أحد أهم المواضيع التي تحظى باهتمام الدارسين والباحثين في مختلف المجالات خاصة في ميدان الشغل نظرا للإشكاليات التي يطرحها وكذا لأهميته في العلاقة التعاقدية التي تجمع بين الأجراء وأرباب العمل أما الأهمية العملية تتجسد في أن الأجر مورد أساسي لسد حاجيات الأجراء وأسرهم لذلك يمكن النظر إليه من مجموعة من الزوايا إذ لم يعد ذو طبيعة قانونية فقط بل تعداها لأبعد من ذلك.
وبناء على ما سبق يمكننا طرح الإشكالية التالية : إلى أي حد توفق المشرع المغربي في سن إجراءات وقواعد قانونية كفيلة بحماية الأجر قانونا و قضاء ؟
ومن أجل معالجة هذه الإشكالية سنقسم موضوعنا إلى مبحثين، سيتضمن الأول الأحكام العامة المنظمة للأجر (المبحث الأول) أما الثاني سنتطرق فيه إلى حماية الأجر (المبحث الثاني).

المبحث الأول : الأحكام العامة المنظمة للأجر

بالنظر لمجموعة من الاعتبارات التي على أساسها يستمد الأجر أهميته والتي تكمن في كونه التزاما يقع على عاتق رب العمل وكذا هو مورد أساسي للعامل ولأسرته يجعله في أكثر الأوقات في مركز من التبعية الاقتصادية إلى جانب ما يوجد فيه أصلا من تبعية قانونية تنتج عن عقد الشغل نفسه  . تبعا لذلك فقد أفرد المشرع المغربي للأجر مقتضيات قانونية مهمة في مدونة الشغل تتطلب منا دراسة ماهية
الأجر (المطلب الأول) ثم عناصر الأجر و طرق احتسابه (المطلب الثاني).

المطلب الأول : ماهية الأجر

خصص مشرع الشغل المواد من 345 إلى 391 من المدونة من أجل الإحاطة بالأجر على اعتباره ركنا مهما في العلاقة التعاقدية بين الأجير ورب العمل كما تم التأكيد على ذلك في المادة 6 من المدونة ما يضعنا أمام الحديث عن مفهوم الأجر و طبيعته (الفقرة الأولى)، الحد الأدنى للأجر في
علاقته بالحرية التعاقدية (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى: مفهوم الأجر وطبيعته

أولا - مفهوم الأجر وشروطه:
أ- مفهوم الأجر
من المعلوم أن المشرع المغربي لم يتطرق في مواد المدونة إلى تعريف عنصر الأجر عكس ما ورد في مجموعة من التشريعات المقارنة من بينها التشريع المصري الذي عرف الأجر في المادة الأولى من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 بأنه "كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله نقدا مضافا إليه جميع
العلاوات أيا كان نوعها "  وقد تطرقت اتفاقية الشغل العربية رقم 15 لسنة 1983 بدورها إلى تعريف الأجر في مادتها الأولى حيث جاء فيها يقصد بالأجر كل ما يتقاضاه العامل مقابل عمله بما فيه العلاوات والمكافئات والمنح والمزايا وغير ذلك من متممات الأجر" غير أن البعض من الفقه المغربي استند إلى تعريف المشرع لعقد الشغل في الفصل 723 من ق ل ع وأسس تعريفه بناء على فكرة المعاوضة وبذلك فإن الأجر هو كل ما يؤديه المشغل للأجير مقابل العمل الذي يؤديه هذا الأخير الفائدته   إلا أن هذا المفهوم يعد ضيقا لكونه لا يشمل على جوانب الأجر لذلك ذهب جانب من الفقه إلى تبني المفهوم الواسع للأجر واعتبر أن الأجر "هو كل ما يدخل في الذمة المالية للأجير نظير قيامه بالعمل وبمناسبته سواء أداه المشغل شخصيا أو أداه غيره من المتعاملين مع المحل الذي يشتغل فيه وذلك أيا كان نوعه وأيا كانت التسمية التي يطلق عليه وأيا كانت الطريقة التي يتحدد بها وكيفما كان شكل وطبيعة عقد الشغل.
ب- شروط استحقاق الأجر:
ولا يمكن أن نكون أمام أجر مستحق إلا إذا توفرت شروطه التي يمكن إجمالها في شرطين : 
- الشرط الأول: يتجلى في قيام عقد شغل صحیح بين الاجير ومشغله لان الاجر التزام من الالتزامات المترتب
علية فادا لم يكن هناك عقد صحيح بين الطرفين او كان هناك ولكنه باطل او قابل
4- هو نفس التعريف الذي كان في قانون العمل المصري رقم 137 لسنة 1981.
للإبطال وحكم بإبطاله، فان الاجير لا يستحق الاجر المتفق عليه ولو كان قد قام بعمل لحساب المشغل، فكل ما له في هذه الحالة هو تعويض يعادل ما اداه من عمل مالم يكن هذا العمل مخالف للنظام العام أو الآداب العامة وهو تعويض يكون فيه للقضاء سلطة تقديرية واسعة في تقديره.
- اما الشرط الثاني : فيتجلى في قيام الأجير بالعمل المتفق عليه فالأجر عنصر من عناصر عقد الشغل وهو لا يؤدي إلا نطير قيام الأجير بعمله ذلك أن بين العمل والأجر ارتباط وثيق يقوم علي فكرة السبب التقليدي في العقود الملزمة للجانبين ، حيت يعتبر سبب التزام كل من المتعاقدين هو التزام المتعاقد الاخر فيكون سبب التزام المشغل بدفع الاجر هو التزام الأجير بأداء العمل وسبب التزام الأجير بأداء العمل هو التزام المشغل بدفع الأجر واذا كان هذا وهو الأصل فانه في بعض الحالات يستحق
الأجير الاجر رغم عدم اداءه العمل ويتحقق ذلك في الاحوال التي لا يعود فيها للأجير عدم أداء العمل بل يعود الى المشغل أو إلى الظروف الخارجة عن ارادة الطرفين كما هو الشأن في الأحوال الجوية غير المألوفة بالنسبة للقطاع الفلاحي، ففي هذه الحالة يستحق الاجير أجره او نصفه حسب الأحوال طالما انه كان واضعا نفسه رهن اشارة مشغله وطالما أن عدم اداء الشغل كان لسبب خارج عن ارادته 

ثانيا: طبيعة الأجر

إن طبيعة الأجر تتحدد بالزاوية المنظور منها له فرجال القانون وانطلاقا من التحليل التعاقدي يعطونه طبيعة قانونية صرفة ورجال الاقتصاد يحللونه من نقطة اقتصادية صرفة في حين أن تطور علاقة الشغل وتطور مفهوم الأجر نفسه وما سار يقوم به من دور حيوي في حياة الأجير وحياة أسرته أعطاه طبيعة اجتماعية إلى جانب طبيعته القانونية والاقتصادية.
• الطبيعة القانونية :
ينظر هذا الطرح للأجر باعتباره عنصرا جوهريا وركنا أساسيا في عقد الشغل كما جاء في الفصل 723 من ق ل ع والمادة 6 من مدونة الشغل وحسب هذا الفريق فإنه بدون هذا الركن لا مجال للحديث عن عقد الشغل وفي ظل كل هذا كان قانون السوق هو الذي يتحكم في تحديد الأجر بصورة مطلقة إذ لم يكن بإمكان الأجير أن يؤثر بمفرده في هذا التحديد طالما أن الوضعية كانت تعرف مزاحمة بين الأجراء الشيء الذي ساهم في دعم التحديد الذي يرتضيه المؤجر مما خلق وضعية مأساوية لفئة من الأجراء أدى النشوء الوعي بضرورة التكتل العمالي من أجل إقرار نظام للأجور من جهة ونشأة تحليل جديد يقوم على اعتبارات اقتصادية واجتماعية من جهة أخرى.
• الطبيعة الاقتصادية :
بخلاف الطرح السابق فإن التحليل الاقتصادي يتناول الأجر بعيدا عن موقعه التعاقدي وينظر إليه في إطار العملية الاقتصادية بكونه يدخل في عملية الإنتاج ويرجع الفضل في ذلك إلى نظرية فائض القيمة التي تحسب الأجر بالمقارنة مع الربح الذي يكسبه رب العمل إذ يتحدد هذا الأجر حسب قانون العرض والطلب لكن هذه النظرية ترتب عليها انخفاض الأجور بشكل كبير وما صاحب ذلك من أوضاع اقتصادية واجتماعية مزرية للطبقة العاملة دفع بالتشريعات إلى التدخل من أجل حماية الدور المعيشي للأجور فتغير معه تبعا لذلك النظر لكل من العمل والأجر.
• الطبيعة الاجتماعية :
إذا كان الأجر أهم التزام يقع على عاتق المشغل فإنه كذلك فهو المنبع الذي قد يكون الوحيد الإشباع حاجيات الأجير وحاجيات أسرته ومن أجل ذلك سارت معظم التشريعات المقارنة تحرص على أن يكون للأجر وظيفته الاجتماعية وهذا التطور الجديد للأجر هو ما يبرر منح الأجير جملة من التعويضات والأداءات بصرف النظر لتقديمه أي عمل لفائدة المشغل في التعويضات العائلية   وعليه صار الأجر ينظر إليه من معيار الغاية منه وهي ضمان الحد الأدنى من العيش الكريم   .

الفقرة الثانية: حدود الحرية التعاقدية في علاقتها بالحد الأدنى للأجر

إن المادة 23 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان تؤكد حق كل إنسان في مكافئة عادلة ومناسبة غير أن هذا يصطدم بواقع صعب يؤكد أن الأجراء في الغالب ومن خلال نظرة اقتصادية بحثة لا يحصلون سوى على مقابل عملهم ما جعل معظم الدول تقبل مبدأ تحديد الأجور لاعتبارات اجتماعية وإنسانية على وجه الخصوص وبالتالي عدم تحديد صرف الأجور الدنيا للتفاعل الآلي الغير المنظم للقوى الاقتصادية.

أولا :حرية تحديد الأجر

يقوم عقد الشغل على مبدأ الحرية التعاقدية بحيث أن كل العناصر المتعلقة بعقد الشغل يتم الاتفاق عليها بين طرفي العلاقة الشغيلة ، ومنها الاجر وعليه فالمشغل يتفق مع الأجير حول مبلغ الأجر وأسس حسابه هل يتم احتسابه على أساس القطعة أو والزمن وقد تتم الإشارة كتابة إلى الأجر وطريقة تحديده في عقد الشغل أو في اتفاقية الشغل الجماعية.. وفي حالة عدم تحديد الأجر ووقع نزاع حول مبلغ الأجر فالمحكمة هي التي تتولى تحديده معتمدة في ذلك على العرف المعمول به في المهنة أو القطاع  ، وفي جميع الحالات يجب أن لا يقل المبلغ عن الحد الأدنى القانوني للأجر . 
وإذا كان الأجر يخضع للحرية التعاقدية دون النزول عن الأدنى المحدد فإن الأجير يستفيد وجوبا من زيادة بسبب أقدميته في العمل تسمى بعلاوة الأقدمية وترتفع هذه العلاوة كلما زادت أقدمية الأجير بحيث نصت المادة 350 م.ش "يجب أن يستفيد كل أجير ما لم يحتسب له الأجر على أساس الأقدمية بموجب بند من بنود عقد الشغل، أو نظام داخلي أو اتفاقية الشغل الجماعية من علاوة أقدمية تحدد نسبتها على النحو التالي:
  • 5 % من الأجر المؤدي له بعد قضائه سنتين في الشغل
  • 10 %من الأجر المؤدي له بعد قضائه خمس سنوات في الشغل
  • 15 % من الأجر المؤدي له بعد قضائه اثني عشر سنة في الشغل
  • 20 % "من الأجر المؤدي له بعد قضائه عشرين سنة في الشغل
ويلاحظ في هذا الشأن أن المدونة توسعت في تنظيم أحكام علاوة الأقدمية بحيث أشارت إلى الأجر الذي يتخذ أساسا لاحتساب علاوة الأقدمية وهو الأجر الإجمالي أي الأجر الأساسي وتوابعه ، بما في ذلك التعويضات عن الساعات الإضافية مع مراعاة بعض الاستثناءات . ويراد بالشغل المشار إليه في المادة 350 م.ش فترات الخدمة التي أداها العامل سواء كانت هذه الفترات متصلة أو غير متصلة عند نفس المشغل حسب مقتضيات المادة 351 مش ، وتعتبر فترات عمل أيضا للأجير باستحقاق علاوة الأقدمية عليها الفترات التي يتوقف فيها الأجير عن العمل ويجب الإشارة في هذا الإطار إلى أنه إذا كانت المدونة قد أنصفت الأجير حينما أدخلت فترات توقفه عن العمل في مدة احتساب علاوة الأقدمية، فالملاحظ أنها لم تنصف الأجير عندما جعلت سقف العلاوة محدد في 25% من الأجر لقضائه 25 سنة من الشغل حين كان على المدونة أن تشير إلى كون النسب لا تحول دون تطبيق ما هو أفيد للأجير وذلك بموجب العقد أو النظام الداخلي أو الاتفاقية الجماعية.

ثانيا : الحد الأدنى للأجر

إذا كانت العلاقة بين طرفي عقد الشغل تقوم على مبدأ الحرية التعاقدية فإن هذا المبدأ يتصدى له الحد الأدنى للأجر الذي لا يمكن لرب العمل النزول عنه ونظرا لأهميته فإن المشرع عرفه بمقتضى المادة 358 من مدونة الشغل على أنه "القيمة الدنيا المستحقة للأجر والذي يضمن للأجراء ذوي الدخل الضعيف القدرة الشرائية المنسابة لمسايرة تطور مستوى الأسعار والمساهمة في التنمية الاقتصادية والاجتماعية وتطوير المقاولة" مميزا في كيفية احتسابه بين النشاطات غير الفلاحية والنشاطات الفلاحية. ففي النشاطات غير الفلاحية يحتسب الشغل على أساس الساعة بينما في النشاطات الفلاحية يحتسب على أساس اليوم.
وهكذا ، فالمقصود بالحد الأدنى للأجر ذلك المبلغ الذي لا يمكن للمشغل النزول عنه سواء في القطاع الفلاحي أو غيره من القطاعات. وبذلك نلاحظ أن الحرية التي تطال الاتفاق على الطريقة التي يتم بمقتضاها حساب الأجر وكذا بيان الطريقة التي يتم بها الوفاء بهذا الأخير لا يمكن تصورها فيما يخص الحد الأدني على اعتبار أنه قد تجور إرادة المشغل على إرادة الأجير  .
ونظرا لأهمية الحد الأدنى القانوني للأجر في ضمان الأجر الأدني يعيش به الأجير فإن المشرع المغربي نظمه بمقتضى تص تنظيمي بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية الأكثر تمثيلا . ومن خلال هذا النص يتضح أن المشرع أقام معیارا مرجعيا يمكن من التحديد الأمثل لقيمة الحد الأدنى للأجر يتعلق الأمر بمعيار ذي طابع مزدوج يأخذ بعين الاعتبار لحاجة مسايرة تطور الأسعار من جهة وتمكين الأجير من أجر يجعله عنصرا فاعلا يساهم في التنمية الاقتصادية والاجتماعية وتطوير المقاولة من جهة ثانية من بين أهم الضمانات الواجب ذكرها فإن المادة 586 من مدونة الشغل ألغت النصوص القانونية التي تسمح بالنزول عن الحد الأدنى للأجر تبعا لسن الأجير  .
ومن أجل عدم نزول عنه الحد الأدنى للأجر فإن المشرع رتب عن مخالفته من قبل المشغل جزاء حسب المادة 361 من مدونة الشغل لأن المشرع أصبغ على الحد الأدنى للأجر صبغة النظام العام   إذا لا يجوز الاتفاق على تحديد يقل عن الأجر المنصوص عليه في المراسيم الصادرة من أجل الزيادة في هذا الحد يستوي في ذلك الاتفاق الفردي أو الجماعي وهو ما يفيد انتباه المشرع منذ الوهلة الأولى إلى ضرورة حمايته وذلك ظاهر في نفس المادة المذكورة التي نصت على أنه "تكرر عقوبات الغرامة وتعدد الأجراء الذين لم يراعى في حقهم تطبيق أحكام المواد المتعلقة بالحد الأدني على أن لا يتجاوز مجموع
الغرامات 20000 درهم كما يقع على عاتق المحكمة عند طلب الأجير في نزاع مع مشغله الالتزام بتكملة الأجر إلى حد الأدنى القانوني إذا كان ذلك الأجير يتقاضى أقل منه"  وبذلك تكون المدونة قد وضعت حدا للخلاف القضائي بخصوص طلب الفرق بين الأجر القانوني والفعلي ذلك أن بعض المحاكم كانت ترفض هذا الطلب بعلة أن تحديد الأجر يخضع لإرادة الطرفين والقانون العرض والطلب  .
ونلاحظ أن مدونة الشغل جاءت بمقتضى جديد لم يكن واردا في تشريع الشغل السابق حيث قررت في نص المادة 360 من مدونة الشغل جزاء البطلان بقوة القانون على كل اتفاق فردي كان أو جماعيا يرمي إلى تخفيض الأجر إلى ما دون الحد الأدنى للأجر القانوني كما يلاحظ أن المشرع في مادته المنظمة للعقوبات أفرد غرامة هزيلة بالمقارنة مع حجم المخالفة فمبلغ 300 أو 500 درهم كغرامة قصوى لا تشجع على جزر المشغل الذي ينوي منح أجور دون الحد الأدنى القانوني بالنظر إلى مركزه المالي ويري أحد الباحثين أن إمكانية إنقاص الأجر دون الحد الأدنى القانوني تبعا لتخفيض مدة العمل القانونية في بعض الأحيان لا يمس بمبدأ النظام العام الذي أضفاه مشرع الشغل على الحد الأدنى القانوني للأجر لأن الأمر يتعلق باستثناء حدده المشرع صراحة في المادة 185 من مدونة الشغل بمعنی أن الإرادة التي وضعت مبدأ عدم إمكانية النزول عن الحد الأدنى للأجر هي التي سنت الاستثناء

المطلب الثاني : عناصر الأجر و طرق احتسابه

ومما لاشك فيه أن قيمة الأجر الذي يتقاضاه الأجير تظل أهم مظهر من مظاهر قياس حسن أو سوء ظروف الشغل بالمقاولات من جهة كما تظل من جهة أخرى سياسة الأجور ضمن أهم انشغالات الحكومات وأهم موضوعات الحوار الاجتماعي على الخصوص كما تظل بالمقابل المطالبات الأجرية من أبرز المطالب النقابية حيث يعتبر الالتزام بالأجر من أولى التزامات الطرف المشغل  . على اعتباره عنصرا من العناصر الجوهرية المكونة لعقد الشغل حيث حظيت باهتمام واسع في جل القوانين أبرزها مدونة الشغل التي أكدت على ضرورة الإحاطة بأنواعه والعناصر المكونة له، حيث يحدد في الذمة المالية للأجير نظير قيامه بالعمل وبمناسبته أيا كان نوعه أو التسمية التي تطلق عليه أو الطريقة التي يتم وفقها تحديده مما يستوجب لصحته ولاستحقاقه من طرف الأجير وجود عقد شغل صحیح قانونا لهذا لابد من الوقوف عند مكونات الأجر (الفقرة الأولى ) ثم التطرق إلى كيفية احتسابه (الفقرة الثانية ) باعتباره حقا من الحقوق المالية للأجير  ، وهذا ما أكدت عليه المادة السادسة من مدونة الشغل على اعتباره أساسا القيام أي رابطة شغل  .الفقرة الأولى: أنواع الأجر ومكوناته

من المعلوم أن الأجر كما يحدد مبدئيا بالتراضي الحر بين الطرفين أو بناء على السلطة التقديرية للمحكمة فهو يظل مبلغا من المال يتلقاه الأجير كأجر أساسي بالإضافة إلى بعض المنافع الإضافية
عينية كانت أو نقدية يسلمها له المشغل أو الغير ويحدد على وجه الخصوص لذلك المقابل المادي الذي يقوم الأجير بتحصيله إزاء عمل ينجزه  .
مما يجعل التزام المشغل ليس قاصرا على الوفاء بالأجر الأساسي فقط ولكنه يشمل بالإضافة إلى ذلك بعض المزايا التي قد يحصل عليها الأجير، كما أن هذا الأجر يكون نقديا بحسب الأصل لكنه يشمل أيضا في بعض الحالات على أجر عيني  . دون أي تمييز بين الجنسين إذا تساوت قيمة الشغل الذي
يؤديانه .
أولا: أنواع الأجر
تنص المادة 362 من مدونة قانون الشغل على أنه يجب أن تؤدي الأجور بالعملة المغربية رغم كل شرط مخالف كما يمكن أن تعطى للأجراء فوائد عينة في المهن أو في المقاولات التي جرى فيها العرف بذلك  .
وهذا ما يعني أن الأجر ليس نوعا واحدا أي الأجر النقدي المتداول بل يوجد بجانبه نوع آخر ألا وهو الأجر العيني وبالتالي فالأجر الذي يتلقاه الأجير كمقابل على العمل الذي يقوم به إما أن يكون أجرا عينيا أو أجرا نقديا  .
- الأجر النقدي: حيث يتحدد هذا الأجر بمبلغ من النقود ويجب أن يؤدي بالعملة المغربية لا بالعملة الأجنبية أيا كان نوع المؤسسة أو طبيعة المهمة المؤداة حتى لا يتحمل فرق سعر العملة في 128. السوق انخفاضا كانت أو ارتفاعا. وذلك لاعتبارين حتى لا يتكبد الأجراء على تصريف العملة وأن لا يتكبد الفرق في بعض الأحيان.
- الأجر العيني: هو ما يمنح للأجير كمقابل عن عمله من غير نقود كالأكل واللباس والإيواء وقد أجاز المشرع منح مثل هذا الأجر في المهن والمقاولات التي جرى فيها العرف على منحه كأجراء المطعم الذي يحصلون إلى جانب الأجر النقدي على أجر عيني يتمثل في الأكل وأحيانا في اللباس بالنسبة للمحلات التي تعتمد زيا موحدا إلا أن هذا النوع من الأجر لم يعد اليوم شائعا من حيث أدائه عينا بكيفية مطلقة بل يغلب عليه إذا ما وجد أن يكون إضافيا إلى جانب الأجر الأساسي النقدي لأجراء الفنادق والمقاهي والحراس وغيرها  .

ثانيا: مكونات الأجر

وللحفاظ على الصفة المعيشية للأجر وتفاديا لاستغلال الأجراء من جانب المشغلين عمدت التشريعات الاجتماعية إلى تقرير ضمان الحد الأدني لا يمكن النزول عنه بل يجب أن يتمتع به جميع الخاضعين لأحكامها هذا فضلا عن امتيازات أخرى مضافة تضيق وتتسع حسب أصناف الأجراء ونوعية القطاع العاملين به  .
- الأجر الأساسي: يقصد به الأجر الإجمالي مخصوم منه المزايا الإضافية وهو الذي يسلم عادة للمؤقتين والموسمين والمتدربين حيث يجب بداهة ألا يقال عن الحد الأدنى القانوني المضمون بحيث كلما عرض الأمر على القضاء بمناسبة الشغل ما إلا وعمدت المحكمة عند احتسابها للتعويضات في حالة استحقاقها إلى ما يعرف بتكملة الأجر إلى ما يقرره القانون الجنائي إذا كان الأجير المدعى لا يتمتع
بها واقعيا أو كان الأجر عبارة وكان هذا الأخير يقل عن الحد الأدنى القانوني للأجر في الإطار اعتبرت المدونة باطلا كل اتفاق فردي أو جماعي يهدف إلى تخفيض الأجر إلى ما دون الحد الأدني. وهو الأمر الذي أكد عليه القضاء المغرب في العديد من المناسبات ففي قرار المحكمة النقض بتاريخ 13 ماي 2009، حيث أكدت في إطار تحديد الأجر السنوي إلى قرارها مطابقا لما ينص الفصل 120 من ظهير 6. 02. 1963 والذي قررت بمقتضاه أن تأخد بتقرير الخبرة الحسابية وتستبعد اللائحة المقدمة من
الطاعنة، فبنت قرارها هذا، انطلاقا لما قرره الخبير على السجلات المقدمة له والوثائق الأخرى المساعدة على تحديد الأجر في إطار السلطة المخولة لقضاة الموضوع للأخذ بوسائل.
- المزايا الإضافية: يتلقى الأجير في مناسبات كثيرة مزايا نقدية أو عينية يقدمها المشغل أو الزبناء تبعا لنوعية العمل الذي يقوم به الأجير، حيث بالرجوع إلى نص المادة 357 نجدها تشير صراحة إلى هذا النوع من الأجر وتظهر أهمية الامتيازات من خلال معرفة مدى اعتبارها   ضمن الأجر عند احتساب بعض الأداء أو التعويضات ومادامت مكملات الأجر هذه العادية أو عنه يحتسب ضمن الحد الأدنى للأجور فلابد من الوقوف عندها وفق ما هو محدد بمدونة الشغل وهي على النحو التالي: امتیازات نقدية والتي يمكن إجمالها في كل من المكافأة والإكراميات والحلوان والعمولة والمساهمة في الأرباح.
• المكافأة: هي مبلغ من المال يقدمه المشغل لأجرائه كتعبير منه برضاه عن سلوكهم في العمل في حالة الزواج أو ازدياد المولود ويشترط في هذه الأخيرة كل من الديمومة والتجديد والأصل في هذه الأخيرة أنها اختيارية ولا تصير إجبارية إلا إذا ورد النص عليها في العقد أو الاتفاقية أو في النظام الداخلي، ومن هنا تعد المكافأة من توابع الأجر في حالة إجباريته ولها نفس النظام القانوني حيث أدخلت
ضمن المرتبات التي يتقاضاها الأجير كتقدير لقيمة الاشتراك في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي  . وبالرغم من كون بعض الفقه يعتبر ذلك بأنه مجرد قرينة على أن المكافأة جزء من الأجر غير أنها تبقى قابلة لإثبات العكس، وذلك انطلاقا من المادة 57 من مدونة الشغل التي اعتبرتها من توابع الأجر وتدخل في حساب التعويض عن الفصل من الشغل فإنها لا تراعى عند احتساب علاوة الأقدمية سواء دفعت على أقساط أو دفعة واحدة وهي ما تعرف أيضا في بعض القطاعات کالأبناك مثلا بمكافأة الشهر الثالث  .
• العمولات: وهي التي تهم فئة معينة من الأجراء ذي عمل محدد وهي عبارة عن أجرة تدفع للأجير من طرف المشغل في شكل نسبة معينة عن حجم المعاملات التي أنجزها لفائدة المؤسسة المشغلة بغض النظر عن ربحها وخسارتها وترتفع قيمتها باتساع شبكة العملاء والزبناء، وحسب المادة 354 من المدونة تعتبر العمولة أجرا سواء كانت تمنح للأجير لوحدها أو كانت تضاف إلى أجر ثابت   كما نصت الفقرة الثانية من المادة 363 من المدونة على وجوب أداء العمولات المستحقة للوكلاء المجولین والممثلين والوسطاء في التجارة مرة كل ثلاثة أشهر  . وهكذا فالعمولة تعتبر تشريعيا أجرا يخضع للنظام القانوني للأجور وتدخل في حساب أداء الاشتراك الخاص بالصندوق الوطني للضمان الاجتماعي وفي حساب علاوة الأقدمية وفي حساب التعويض عن الفصل وعن أجل الإخطار بالإضافة إلى خضوعها للتقادم المنصوص عليه في المادة 395.
• المنحة: وهي ذلك المبلغ التقديري من النقود غير ثابت يمنح للأجر ليس في مناسبة خاصة بل على أساس صفته وقدراته الخاصة والأصل فيها أنها تبرعية واختيارية ولا تعتبر جزءا من الأجر إلا إذا تم النص عليها في عقد الشغل الفردي أو الاتفاقية الجماعية أو ما جرى به العرف، حيث طبقا المقتضيات المادة 358 من المدونة تحدد نسبتها حسب مدة اشتغاله  .
• الحلوان والإكراميات: هو ذلك المبلغ الذي يحصل عليه الأجير من طرف الزبناء الذين
يتعاملون مع مشغلهم مقابل خدمة يقدمها لهم في بعض المؤسسات التجارية التي تتعامل مع الجمهور مباشرة وذلك إما بالمناولة أو عن طريق احتسابه ضمن ثمن الخدمة المقدمة للزبون وإذا كان الأصل أن الزبناء أحرار في منحها أو عدم منحها فإن شيوعها بين الناس جعلها تترسخ لديهم وهذا ما أشارت إليه المادة 376 من مدونة الشغل بالتأكيد على أن كل ما يحصل من مبالغ برسم الحلوان يجب أن يؤدي إلى جميع الأجراء الذين يشتغلون باتصال مع الزبناء دون أن يؤول للمشغل أي جزء منه وإذا كان من الممكن عمليا أن تمثل هذه الإكراميات الأجر الكامل للأجير من خلال اتفاقه على ذلك إلا أن مدونة الشغل أكدت على أن لا يقل هذا الأجر عن الحد الأدنى القانوني وأن يدفع إليه القسط المكمل لذلك الحد الأدنى   والا طبقت معطيات الزجرية الواردة في المواد 376 إلى 381 من مدونة الشغل.
• المساهمة في الأرباح: وهي عبارة عن نسبة مئوية من الأرباح يخصصها المشغل للأجراء قصد تشجيعهم على الزيادة في الإنتاج وإتقانه ومن هنا فإن الأجير الذي يتقاضى أجره مقابل نسبة من الأرباح لا يكون شريكا لانعدام نسبة المشاركة والتحمل الخسائر ووجود علاقة التبعية.
: امتیازات عينية: حيث أدخلت طبقا للفقرة الأولى من المادة 357 من مدونة الشغل ضمن احتساب الحد الأدنى القانوني للأجر في النشاطات الغير فلاحية بخلاف النشاطات الفلاحية التي لا تحتسب الفوائد العينية خلالها ضمن الحد الأدنى إلا أنه إذا كان تقديم الامتيازات العينية من حيث المبدأ ليس بالتزام قانوني للمشغل فهناك استثناء يكون فيه المشغل ملزما بها وهي حالة بوابي العمارات المعدة للسكني حيث ألزم ظهير 8 أكتوبر 441977 المتعلق بالتعهد بالبنايات وتخصيص المساكن للبوابين في البنايات المعدة للسكنى على شرط ألا يتعدى تقديره 33% من الأجر الإجمالي.

الفقرة الثانية: طرق احتساب الأجر

يتم احتساب الأجر على أساس الزمن أو القطعة أو عن طريق الجمع بينهما وهو ما يسمى بالطريحة:

أولا : حساب الأجر بالزمن

في هذه الطريقة يتم حساب الأجر على أساس وحدة الزمن كالشهر أو الأسبوعين أو الأسبوع أو اليوم أو الساعة بصرف النظر مقدار ما أنتجه الأجير خلال هذه المدة الزمنية وعن كمية الإنتاج التي يحقها الأجير، غير أن الطريقة قد تكون وسيلة لتراخي وتهاون هذا الأجير عن أداء عمله مادام أن أجره
مضمون   لكن تبقى من حسنة هذه الطريقة أنها تضمن للأجير أجرا ثابتا دون أن يكون معلقا على أساس المقدار الذي أنتجه مادام أجره لا يتغير بتغير مقدار إنتاجه.

ثانيا : حساب الأجر بالقطعة

يكون في غالب الأحيان في مصانع النسيج حيث عندما تنتج مثلا   قطعة ستتقاضى على أساسها الأجر وعلى حساب الوحدات التي قام بإنتاجها وفق تواريخ أداء محددة شرط أن يتقاضى أقساطا مسبقة كل 15 يوما حيث يستوفي أجره کاملا خلال 15 يوما الموالية لتسليمه الشغل الذي قام بإنجازه   مما يجعل خلالها الأجر متناسيا مع عدد الوحدات المنتجة وهذه الطريقة تساعد على التمييز بين الأجراء المجدين والمتخاذلين من جهة والزيادة في الإنتاج من جهة ثانية لكنها تضر بالأجراء لأنهم يرهقون أنفسهم لكسب المزيد من الأجر %4. وقد أكد القضاء المغربي في العديد من المناسبات على العمل بالقطعة ومنه نستحضر في هذا الشأن قرار صادر عن محكمة النقض بتاريخ 22 نونبر 2012 والدي ذهبت بمقتضاه إلى أن طريقة تنفيذ عقد الشغل وكذا طبيعة الأجر المترتب عنه، ولو كان على أساس القطعة لا تجردان عقد العمل مما يتميز به من تبعية قانونية، طالما أن العقد موجود ويعمل بموجبه الأجير بشكل لها في ذلك فيما عللت به محكمة الإستئناف قرارها بإلغاء الطابع المؤقت للعمل بالقطعة.

ثالثا : احتساب الأجر بالطريحة: (القطعة والزمان معا)

وهو أسلوب مزدوج يجمع بين الطريقتين المذكورتين معا كأن يتعهد المشغل مع الأجير على إنتاج وحدات معينة بثمن معين يكون أجره اليومي ثابت وإذا ما أراد الأجير زيادة إنتاج الوحدات فبإمكانه ذلك ويحصل كمقابل على أجر زائد، ونظرا لعيوب الطرق الأولى تم ابتداع هذه الطريقة التي تجمع بينهما والتي يتم خلالها حساب الأجر بناء على الوحدة الزمنية المحددة والإنتاج الذي ألزم به وما زاد عنه
يتقاضي به أجرا إضافيا.
المبحث الثاني: حماية الأجر تثار بعض النزاعات بشأن الأجر بين الأجير والمشغل، وقد عمل المشرع على تنظيم وسائل الإتباث فيما يتعلق بأداء الأجور وحمايتها سواء أثناء قيام عقد الشغل (الفقرة الأولى) أو بعد انتهاء عقد الشغل (الفقرة الثانية)

المطلب الأول: حماية الأجر أثناء سريان عقد الشغل










الاسمبريد إلكترونيرسالة